Artículos para mejorar la gestión de Recursos Humanos y Nómina

 


4 Estrategias para mejorar la gestión del talento humano después de una crisis

Publicado por GDM el 22/06/2020 09:00:00 AM

 

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Después de una crisis, debemos ser capaces de implementar estrategias para mejorar la gestión del talento humano. Pasa del discurso a la acción. 

No todas las empresas consideran al personal como el activo más valioso, por lo tanto, invertir tiempo, dinero y esfuerzo en su reinvención y desarrollo, no es una opción.

En GDM, creemos en las personas como el factor diferencial de las organizaciones. Colaboradores conscientes y comprometidos con la búsqueda de nuevas formas de hacer las cosas marcan la diferencia, llevando a cabo las acciones que impulsan los resultados que verdaderamente importan.

Desde RRHH debemos ser capaces de implementar estrategias para mejorar la gestión del talento humano, pasar del discurso a la acción. Los colaboradores pueden y deben desarrollarse en plenitud para dar lo mejor de sí a la organización.

Estas son algunas estrategias que hemos identificado.  

 

1.  Evalúa la situación actual

Para poder tomar decisiones debemos saber dónde estamos parados. Así, podemos establecer acciones precisas a corto, mediano y largo plazo. Hacerlo nos permitirá saber lo que estamos haciendo bien o mal y construir con base en ello.

Tres aspectos fundamentales son: identificar el grado de compromiso de las personas con la empresa, analizar las fortalezas y debilidades del departamento y por último, identificar al personal clave. 

 

Identifica el grado de compromiso de los colaboradores

Según la investigación de Gallup (12: The Elements of Great Managing), el compromiso de los empleados depende de satisfacer 12 necesidades humanas. Cuando se logra, los empleados pueden comprometerse, incluso apasionadamente.

Estos son los 12 ítems que se deberán medir para saber si la gestión de los recursos humanos está siendo efectiva.

El colaborador:

  1. ¿Sabe lo que se espera de él en el trabajo?
  2. ¿Dispone de los materiales y equipos necesarios para hacer bien su trabajo?
  3. ¿Tienen la oportunidad de hacer lo que mejor sabe hacer, cada día?
  4. En los últimos 7 días, ¿ha sido reconocido o premiado por haber hecho un buen trabajo?
  5. ¿El supervisor o cualquier otra persona en el trabajo se preocupa por él como persona?
  6. ¿Hay alguien en el trabajo que lo anime a crecer como profesional?
  7. ¿Le parece que sus opiniones cuentan?
  8. ¿Los objetivos o propósitos de la organización le hacen sentir que su trabajo es importante?
  9. ¿Cree que sus compañeros se comprometen a hacer un trabajo de calidad?
  10. ¿Tienen un buen amigo en el trabajo?
  11. En los últimos 6 meses, ¿alguien ha hablado con él sobre su progreso?
  12. En el último año, ¿ha tenido oportunidades de aprender y crecer como profesional?

Dependiendo del tamaño de la empresa, se pueden implementar distintas herramientas como encuestas, cuestionarios, entrevistas cara a cara, cuestionarios en líneas, etc.

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Identifica las fortalezas y debilidades de RRHH

Después de haber evaluado los 12 ítems, ¿Cuáles son las áreas de mejora: motivación, formación, remuneración?

Si has encontrado que los empleados no se sienten motivados, deberías comenzar a idear una mejor cultura organizacional.

Si el problema reside en la formación de las personas, comenzar a idear planes de carrera es una buena opción para ayudarles a visualizar su futuro en la compañía.

Si por el contrario, identificaste la remuneración económica, investiga la media salarial para llegar a acuerdos con el colaborador. Tal vez por la situación actual, en estos momentos no sea posible incrementar los sueldos; es importante ser claros y sinceros con el grado de compromiso.  

 

Identifica al personal clave

Después de la crisis, ya sea que la empresa salga fortalecida o por el contrario haya experimentado resultados negativos, tenemos que plantearnos siguientes pasos.

Y para ello, nos vendría muy bien contar con el talento humano que nos ayude a llegar al siguiente nivel, o bien, que nos ayude en la resolución de ciertas situaciones. Por lo que, desde la dirección de personal y recursos humanos, es necesario prestar especial atención al personal clave.

Ante situaciones de riesgo e incertidumbre, los mejores son los primeros en salir. Aunque se quieran retener, esto no podrá realizarse, sin embargo, después de una crisis, deberás tener claro cuál es el personal con el que cuenta la organización

 

2.  Replantea los objetivos

Conocer la situación actual te permite tener una vista panorámica de la empresa, después de ello, es momento de plantearse siguientes pasos, ¿qué es lo primero que tenemos que resolver?, ¿si no lo hacemos qué pasaría?, ¿contamos con el presupuesto necesario?, ¿por dónde comenzar?

Es importante ser realistas. Quisiéramos hacer muchas cosas al mismo tiempo, sin embargo, debemos proponernos objetivos claros, alineados a los grandes retos organizaciones que asumirá la empresa.

Los objetivos deberán ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y deberán lograrse en un determinado tiempo. Fija metas inteligentes, cuya realización aseguren al departamento de RRHH como pilar del desarrollo de la empresa. 

 

Crea objetivos SMART para la gestión del desempeño

  • Específico: Debes tener muy claro qué es lo que quieres conseguir. Por ejemplo, en las encuestas para medir el compromiso encontraste la falta de reconocimiento como un área de mejora, un objetivo específico sería mejorar la motivación y el clima laboral. 
  • Medible: ¿Cuándo?, ¿Cómo sabré si se cumplió? ¿Qué debo hacer para lograrlo?, ¿Cómo medirlo?. Debes tener muy claro cómo medirías el proceso y el resultado. 
  • Alcanzable: El objetivo debe ser realista, de tal forma que a través de las acciones planteadas podamos lograrlo, de poco vale pensar en grande si no podemos conseguirlo.  
  • Relevante: Los objetivos deben estar  alineados a la estrategia del negocio, así como a las necesidades del personal, ya que, lograrlo tendría grandes beneficios para ambas partes. 
  • Tiempo determinado: ¿En cuánto tiempo se hará?, ¿Es un objetivo a corto, mediano o largo plazo? Los objetivos y las acciones concretas, deben tener una fecha de inicio y finalización.

 

3.  Integra la tecnología en tus procesos

Integrar la tecnología nos permitirá evaluar al personal con herramientas mucho más certeras, digitalizar la nómina haciendo el proceso más eficiente, herramientas para atraer, desarrollar y retener al mejor talento, y más.

Conoce algunas ventajas de la digitalización de recursos humanos:

  • Información segura, actualizada y disponible cuando la necesites.
  • Reportes e indicadores que te ayudarán a identificar fortalezas y áreas de oportunidad en tu equipo de trabajo.
  • Identificar al talento clave dentro de tu empresa.
  • Planificar rutas de carrera.
  • Crear las condiciones idóneas para mejorar el desempeño y asegurar el desarrollo continuo de los colaboradores.
  • Optimización de los tiempos, con el objetivo de disminuir la carga de trabajo.
  • Automatizar los procesos que pudieran llegar a ser engorrosos y repetitivos.

La tecnología es una gran aliada para el área de RRHH, ya que, el futuro del trabajo promete dar a los colaboradores y empleadores una gran variedad de aplicaciones y herramientas para construir mejores relaciones laborales.

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4.  Evaluación de 360º a todos los gerentes

En un estudio realizado por Gallup, en 195 países y a 27 millones de empleados, encontraron que, 1 de cada 2 empleados ha dejado su trabajo para alejarse de sus gerentes.

Es importante dedicarle un tiempo a evaluar a los responsables de área. Una mala gestión, podría desencadenar una mala relación con las personas a su cargo, lo que podría estar ocasionando:

  • Absentismos.
  • Malas ejecuciones.
  • Insatisfacción de los clientes.
  • Baja calidad en las entregas.

Así mismo, Gallup identifica las características de los gerentes con habilidades en administración estratégica del capital humano: 

  • Colocan a las personas adecuadas en los roles correctos.
  • Crean una cultura de responsabilidad, en la que tareas y actividades están claras.
  • Involucran a los colaboradores con una visión convincente.
  • Motivan a cada persona individualmente.
  • Entrenan y desarrollan a su equipo enfocándose en sus fortalezas.
  • Toman decisiones basadas en la productividad, no en la política.
  • Generan confianza y diálogo con su gente sobre el trabajo y la vida fuera del trabajo.

Lograr el desarrollo de las personas es un trabajo en equipo. Pregúntate, ¿mi empresa cuenta con los gerentes adecuados para lograrlo?

Implementar estrategias para mejorar la gestión de talento humano, es un tema clave en cualquier organización y requiere de esfuerzos conjuntos. En GDM, podemos ayudarte a mejorar la experiencia de tus colaboradores y con ello, cumplir tus objetivos de negocio para sobrevivir después de una crisis. 

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