“Los datos son todo”, “si no medimos, no podemos avanzar”, “al medir podremos tomar mejores decisiones”. Es fácil encontrarnos frases similares hoy día prácticamente en cualquier sector. Ventas, recursos humanos, redes sociales, las mediciones han demostrado ser un factor clave para determinar el rumbo de las empresas y equipos de trabajo.

Dada su relevancia muchas empresas se aventuran a realizar pruebas de desempeño a sus colaboradores. Con los beneficios claros, realizarlos es una decisión atinada, sin embargo, no siempre es una tarea sencilla e incluso puede arrojarnos datos que no contribuyan a potencializar los objetivos que tenemos como empresa o incluso podría dificultar procesos de mejora continua, como por ejemplo determinar el presupuesto a destinar para una capacitación. Sin tener claro qué es lo que puede mejorar nuestro equipo ¿cómo debemos tomar las decisiones?

Así porque queremos que obtengas los mejores beneficios de esta práctica, aquí te contamos qué son las pruebas de desempeño y los 5 errores más comunes al momento de realizarlos.

¿Qué son las pruebas de desempeño?

Las pruebas de desempeño miden las competencias laborales del individuo relacionadas con el trabajo que desempeña dentro de la organización. El objetivo es identificar un patrón de conducta o resultados que nos permitan revelar sus capacidades más sobresalientes, sus competencias laborales, áreas de oportunidades o datos relevantes relacionados con el objetivo de la evaluación.

Además de brindar información relevante para las metas de la empresa, permite mejorar el clima laboral, los procesos de comunicación así como el perfeccionamiento de las competencias de tus colaboradores, y su nivel de satisfacción con la empresa. Líneas importantes que pudieran estar influyendo en su productividad y compromiso con el trabajo. Tener estos datos también te ayudarán a descubrir lo que puedes ofrecerle a tu equipo en temas de desarrollo personal.

Errores frecuentes al aplicar pruebas de desempeño laboral.

 1.- Evaluaciones extensas

Leemos evaluación y puede que nuestra mente nos traslade a aquellos tiempos escolares en los que las evaluaciones eran sinónimo de exámenes kilométricos. Al momento de realizar las pruebas de desempeño es un error plantear una evaluación extensa, una gran cantidad de páginas no garantiza que la información a obtener será profunda y/o relevante para nuestros objetivos. Además puede demorar demasiado los tiempos de evaluación y lo que queremos es obtener información valiosa de manera eficiente y clara.

Realiza una evaluación concisa y al punto, tampoco es prudente generar una lluvia de datos que sean difíciles de procesar. 

 2.- Evaluar competencias o habilidades que no se ajustan al puesto de trabajo.

La pertinencia es clave al momento de medir. ¿De qué nos podría servir tener clara la pregunta pero realizarla a una persona que no se desempeña en el área referida o tiene las responsabilidades mencionadas? Siempre es positivo tener en mente las personas a evaluar, sus tareas, obligaciones, responsabilidades y la descripción del puesto de trabajo a la mano. 

3.- Poca o nula claridad sobre los objetivos de la evaluación

¿Cómo podremos tener una mejor gestión sobre las variables a evaluar o las preguntas a realizar? Teniendo una cosa en mente: La claridad es clave. Antes de diseñar tu proceso de evaluación de desempeño, toma en cuenta ¿por qué necesitas realizarlo? ¿qué es lo que deseas encontrar? ¿cuánto tiempo dispongo para realizar la evaluación, para el proceso de datos? ¿Cuáles son los métodos para evaluar el desempeño que puedo utilizar para obtener la información que busco?

Mientras más filtres y logres esclarecer el objetivo de tu evaluación, mejor podrás determinar variables, escalas de medición y procesos para obtener información valiosa sobre el desempeño actual de tus colaboradores.

 4.- Falta de seguimiento de los resultados de la evaluación

Como equipo, tras la aplicación y el proceso de los datos de tu evaluación de desempeño es muy importante impedir que los datos se mantengan estáticos. Uno de los errores más comunes es no darle seguimiento a la evaluación de desempeño, idealmente se deberá comunicar los resultados y trazar planes de acción. 

Realiza una junta con los resultados más destacados y sienta las bases de los pasos a seguir con base en los puntos a mejorar, áreas de oportunidad o propuestas para solventarlo. Y por supuesto, no olvides subrayar lo que ya está funcionando. 

Esto nos lleva al último punto. 

 5.- Ausencia de retroalimentación

Un equipo de evaluadores puede hacer un excelente trabajo planeando la evaluación, aplicándola, procesando y delimitando el nuevo curso a seguir. Sin embargo, un error común de las pruebas de desempeño es no compartir de forma propositiva los hallazgos de la evaluación. 

Primero, esto podría afectar el ánimo e interés de tu equipo por participar de en estas actividades si no le ven el uso e impacto. Posterior y más importante se perdería una excelente oportunidad de brindarles una crítica constructiva respecto a su desempeño actual. Presenta formas de mejorar, reconoce lo que ya aportan en el equipo e involucra a tu equipo en la responsabilidad de crecer de forma individual y colectiva. 

Para conocer más respecto de cómo puedes ayudar a mejorar el desarrollo profesional y personal de tu equipo con la gestión estratégica del capital humano, en GDM contamos con varios servicios y productos que te podrán ayudar a que tu capital humano alcance los objetivos trazados. 

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