No evaluar un plan de capacitación es casi tan malo como no tener uno, por eso aquí te explicamos los pasos fundamentales para medir su impacto.
En el mundo de los negocios, es fundamental medir la efectividad de nuestros esfuerzos contrastándolos con los resultados. Cuando se trata de la comercialización de un producto, esto no representa gran dificultad; sin embargo, si se trata de gastos operativos que estén relacionados con recursos humanos, la situación puede ser más complicada, por eso aquí te decimos cómo evaluar un plan de capacitación.
El desarrollo del talento humano, como todas las inversiones que realizas en tu empresa, debe tener objetivos bien especificados que te permitan definir hasta dónde quieres llegar con los adiestramientos, cuándo lo desees realizar y con qué medios cuentas para hacerlo.
Nota: Este artículo está enfocado en la evaluación de un plan. Si te interesa conocer más sobre cómo armarlo, te invitamos a leer el siguiente artículo: ¿Cómo elaborar un plan anual de capacitación de una empresa?
Popularmente se dice que no se puede mejorar lo que no se puede medir, y es cierto. Evaluar un plan de capacitación es fundamental para conocer su efectividad e impacto, tanto en el colaborador como en la institución, y de ello depende la continuidad en los programas establecidos, ya que si un adiestramiento no rinde frutos es equivalente a tirar el dinero a la basura.
Si bien el cumplimiento de objetivos es una forma de evaluar un plan de capacitación, hay muchos factores que pueden contribuir a la consecución de resultados, por lo que para hacer una valoración más adecuada se requiere de un método más elaborado y preciso.
Uno de los modelos más utilizados actualmente es el del estadounidense Donald Kirkpatrick, quien mide la formación del personal en cuatro pasos donde se evalúan diferentes perspectivas de la capacitación.
Reacción
Se trata de medir directamente la percepción que los colaboradores tuvieron de la capacitación partiendo desde su experiencia, es decir, implica un valor subjetivo por parte de las personas que recibieron la formación.
Este paso parte de una forma natural que implica preguntarle a las personas si les agradó la charla, seminario o taller, por medio de encuestas. Actualmente se acostumbra realizarlo de forma virtual con ayuda de formularios, ya que permite mayor anonimato y exactitud en el conteo de respuestas.
No se trata sólo de preguntar si les gustó la actividad, sino de indagar si cumplió con las expectativas y necesidades de los empleados, además de las áreas de oportunidad que le encuentren a la actividad en cuestión.
Medición del aprendizaje
Esta es una de las fórmulas más utilizadas para medir la formación a cualquier nivel de enseñanza, implica exámenes para medir los conocimientos adquiridos durante la capacitación por parte de los empleados.
Se trata de un paso fundamental que ayuda a establecer la efectividad de los ponentes, contenido y material didáctico. Kirkpatrick lo integró a su modelo porque a pesar de ser fundamental para evaluar un plan de capacitación, no es suficiente para saber si el impacto real de la misma implicará beneficios a la empresa.
Dicho de otra forma: este paso es necesario porque revela qué tanto han aprendido los participantes, pero no qué tanto ayuda la capacitación a los fines corporativos.
Aplicación práctica
En esta etapa, se mide la diferencia del desempeño de la persona antes y después de la capacitación, el objetivo de esto es conocer si realmente los conocimientos adquiridos impactan positivamente las actividades laborales del colaborador.
Es importante señalar que aún cuando la evaluación de aprendizaje revele resultados favorables, eso no quiere decir que el colaborador pueda desempeñar mejor su trabajo, existe la posibilidad de que los objetivos estuvieran errados y la capacitación no haya sido justo lo que se necesitaba.
Para la calificación de aplicación práctica o desempeño se requiere determinar indicadores que varían según las características del puesto.
Medición de resultados
El último paso en el modelo de Kirkpatrick es un balance de resultados, para este se toman en cuenta las etapas anteriormente realizadas, es decir es una forma de conclusión que incluye otro factor determinante: el análisis costo-beneficio.
En esta fase se mide el monto de inversión tanto como su nivel de retorno, es decir, qué tan redituable es la capacitación para la empresa en términos monetarios.
Para que la medición de resultados, así como los pasos anteriores, se puedan calificar con certeza y objetividad es recomendable utilizar software especializado, que permita darle seguimiento constante, así como claridad en las mediciones.
No evaluar un plan de capacitación es casi tan malo como no tener uno, pues conlleva consecuencias desagradables, tales como la pérdida de dinero y de tiempo si es que la formación no cumple con las necesidades de los colaboradores o no representa un impacto positivo en su desempeño.
Además, desconocer la efectividad del adiestramiento te condena a tomar malas decisiones, basadas en ideas y creencias más que en resultados.
Para evaluar un plan de capacitación correctamente es necesario contar con la asesoría de profesionales altamente capacitados y utilizar las mejores herramientas tecnológicas posibles. Si te gustaría platicar sobre tu caso, no dudes en contactarnos, con gusto te atenderemos.
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