Te presentamos los métodos y las herramientas más útiles y efectivas para evaluar a jefes y gerentes de manera confiable
No se puede mejorar lo que no se puede medir, por ello es necesario calificar el desarrollo profesional de tus colaboradores de manera sistemática y periódica, sin embargo, si hay un aspecto que a menudo se complica a varias empresas es la forma de cómo evaluar a los jefes o gerentes.
Los puestos de mandos altos, gerenciales o directivos no son para cualquiera, se requieren perfiles capaces de ejercer un liderazgo positivo que resulte motivador y justo para sus subalternos, así como la visión y efectividad para rendir los frutos necesarios para sus superiores.
Por lo anterior, evaluar a jefes o gerentes no se trata de sólo conocer uno o dos aspectos, como las ventas o la reducción de costos, sino que se requiere tomar en cuenta varios aspectos que tienen que ver con diversas destrezas, usos y costumbres.
¿Qué implica una evaluación de desempeño?
Se trata de un instrumento que te ayudará primero a generar y definir los indicadores necesarios para conocer la calidad del trabajo que desempeña cada uno de tus gerentes para medirlo cualitativa y cuantitativamente.
El objetivo de evaluar a los jefes o gerentes es el de realizar un balance sobre las labores que desempeña, diagnosticar áreas de oportunidad que permitan la optimización del funcionamiento de su departamento, así como valorar y reconocer su aportación a la empresa.
Para evaluar a los jefes o gerentes cabe señalar que los indicadores más efectivos no son los mismos que los requeridos para puestos subalternos, sin bien se requiere de conocimientos específicos avanzados sobre su área, hay algunos parámetros que cobran mayor relevancia.
Si te interesa conocer más sobre la evaluación de desempeño para el personal administrativo te recomendamos leer este artículo.
¿Cuáles son los criterios para evaluar a los líderes de una empresa?
Aunque los indicadores son personalizables y adaptables para cada puesto y empresa, hay algunas tareas que es necesario medir en cualquier persona de mando alto para verificar que esté facultado para ejercer sus funciones, las más relevantes son:
- Garantizar y verificar el óptimo funcionamiento de su departamento de acuerdo a los objetivos de la empresa.
- Diseñar e implementar estrategias necesarias para eficientar el trabajo en su área, siendo aplicables para todos sus subordinados.
- Promover la operación enmarcada en valores que garantizan la armonía laboral, como la equidad de género, igualdad de oportunidades, justicia e imparcialidad.
- Resolver conflictos interpersonales que pongan en riesgo la operación del equipo.
- Supervisar que el trabajo de sus subalternos se realice de la forma correcta, orientado a resultados, pero siguiendo las prácticas correctas.
- Garantizar que el personal a su cargo cuente con las herramientas, conocimientos y capacidades necesarias para desempeñar su puesto correctamente.
La medición de todas estas labores es fundamental para evaluar a jefes o gerentes en un enfoque de resultados, pero para calificarlas de manera correcta se requiere contar con los instrumentos adecuados.
Una de las formas recomendadas es a través de software que te ayude a definir cada uno de los indicadores para posteriormente identificar los valores de las distintas métricas, así como reflejar la información de manera ágil.
Evaluación por competencias
Uno de los métodos más efectivos para evaluar a los jefes o gerentes es el modelo por competencias. Consiste en calificar las habilidades y conocimientos que posee una persona y que le permiten desempeñar su función con éxito.
Aunque las aptitudes varían según el área a la cuál se pertenezca, algunos de los aspectos importantes a valorar son el liderazgo positivo, la capacidad para resolver conflictos, así como el pensamiento analítico, por mencionar algunos.
A su vez, la evaluación por competencias se divide en cuatro categorías fundamentales:
- Competencias esenciales. Se refiere a las aptitudes básicas para desempeñar la posición. Pueden variar según el cargo.
- Competencias especiales. Se trata de las habilidades que cada persona posee de manera destacada y que le agregan un valor especial dentro de la organización
- Competencias genéricas. Son aquellas capacidades que son necesarias en varias áreas o posiciones, es decir, características útiles para cualquier trabajador.
- Competencias específicas. Esta categoría engloba al conjunto de habilidades o conocimientos técnicos específicos para cada área.
Con esta ramificación de competencias, se puede medir de forma cualificable y cuantificable la capacidad de los gerentes y jefes, algo que aporta imparcialidad y precisión a las evaluaciones.
Evaluación por resultados
Es una de las maneras más utilizadas de evaluar a jefes y gerentes, sus indicadores suelen ser indicadores como las ventas, cantidad de recursos ahorrados, facturación, u otros que estén alineados con los objetivos principales y específicos de cada puesto y departamento.
La efectividad de este método es bastante limitada ya que no se toman en cuenta factores temporales, externos o extraordinarios que pueden impactar de varias formas la consecución de resultados.
La ventaja que presentaba este tipo de evaluación es que se guía por datos duros, totalmente medibles, algo que también es posible actualmente con la evaluación por competencias cuando se ejecuta correctamente.
Aunque la evaluación por resultados sigue siendo fundamental en la calificación del personal de rango alto, es recomendable complementarla para tener un panorama más claro de cada caso.
Indicadores clave para evaluar gerentes
Los indicadores de desempeño de líderes son métricas específicas que permiten medir objetivamente la efectividad de jefes y gerentes en una empresa. Implementar estos KPIs es fundamental para una evaluación de gerentes exitosa.
Indicadores de liderazgo y gestión de equipos
- Índice de retención del equipo: Porcentaje de empleados que permanecen en el equipo durante un período específico
- Nivel de engagement del equipo: Medido a través de encuestas de satisfacción laboral y compromiso
- Productividad del equipo: Cumplimiento de objetivos y metas departamentales
- Tiempo de respuesta a conflictos: Rapidez para resolver problemas internos del equipo
- Desarrollo de talento: Número de promociones internas generadas desde su equipo
Indicadores de resultados empresariales
- Cumplimiento de objetivos: Porcentaje de metas alcanzadas vs. metas establecidas
- ROI del departamento: Retorno de inversión generado por su área de responsabilidad
- Reducción de costos operativos: Eficiencia en la gestión de recursos y presupuesto
- Tiempo de entrega de proyectos: Cumplimiento de deadlines y cronogramas
- Indicadores de calidad: Nivel de errores o reprocesos en su área
Indicadores de comunicación y colaboración
- Feedback ascendente: Calificación recibida en evaluaciones 360 grados
- Colaboración interdepartamental: Nivel de cooperación con otras áreas
- Claridad en la comunicación: Comprensión de directrices por parte del equipo
- Frecuencia de reuniones efectivas: Número de juntas productivas vs. tiempo invertido
- Resolución de conflictos: Tiempo promedio para mediar disputas internas
¿Cómo evaluar el liderazgo de un jefe?
Implementar una evaluación de gerentes efectiva requiere herramientas prácticas y estructuradas. Estos ejemplos te ayudarán a evaluar jefes y gerentes en una empresa de manera objetiva y constructiva para que sepas cuáles son los indicadores para evaluar un gerente.
Competencias de Liderazgo - Escala del 1 al 5
Gestión de equipos
- Motivación del equipo: ¿Mantiene al equipo motivado y comprometido?
- Delegación efectiva: ¿Asigna tareas según las fortalezas de cada miembro?
- Desarrollo de talento: ¿Invierte tiempo en capacitar y desarrollar a su equipo?
- Reconocimiento: ¿Reconoce y celebra los logros del equipo?
- Feedback constructivo: ¿Proporciona retroalimentación útil y oportuna?
Toma de decisiones
- Análisis de datos: ¿Basa sus decisiones en información objetiva?
- Rapidez decisional: ¿Toma decisiones oportunas sin dilaciones excesivas?
- Consideración de impacto: ¿Evalúa las consecuencias antes de decidir?
- Involucra al equipo: ¿Consulta opiniones relevantes antes de decidir?
- Asume responsabilidad: ¿Se hace cargo de los resultados de sus decisiones?
Ejemplo de matriz de evaluación 360°
Evaluación del desempeño de jefes - perspectiva múltiple
| Competencia | Autoevaluación | Jefe Directo | Equipo | Pares | Promedio |
|---|---|---|---|---|---|
| Liderazgo | 4.0 | 3.5 | 4.2 | 3.8 | 3.9 |
| Comunicación | 3.8 | 4.0 | 3.6 | 4.1 | 3.9 |
| Toma de decisiones | 4.2 | 3.8 | 4.0 | 3.9 | 4.0 |
| Gestión de conflictos | 3.5 | 3.2 | 3.8 | 3.6 | 3.5 |
| Orientación a resultados | 4.5 | 4.2 | 4.0 | 4.3 | 4.3 |
¿Cómo agilizar mis procesos con un software de RRHH?
En cualquiera de los métodos que se empleen para evaluar a las gerencias, es fundamental contar con herramientas digitales que permitan la definición de indicadores, la medición correcta, así como el análisis de resultados, almacenamiento y seguimiento de los mismos.
Contar con herramientas digitales que sistematicen procesos largos y manuales te ayudará a evitar errores que pueden ocasionar que las evaluaciones sean percibidas de manera negativa en lugar de una herramienta que puede beneficiar el desarrollo de los empleados y de la empresa.
La principal ventaja de implementar un software de RH en los procesos de tu organización es la capacidad que estas herramientas tecnológicas tienen para adaptarse a las necesidades de tu empresa y empleados.
¿Quieres gestionar de forma rápida y precisa tus evaluaciones? Nuestro equipo puede asesorarte sin costo sobre las mejores plataformas para tu negocio, no dudes en contactarnos.
