Las mediciones de desempeño de los trabajadores son fundamentales para analizar y conocer cómo se está ejecutando el trabajo de manera interna.
Existen métricas de Recursos Humanos que te permiten rastrear y medir el desempeño de tu fuerza de trabajo. Esto ayuda a que los directivos dispongan de formas y métodos para medir y evaluar el cumplimiento, la productividad y eficiencia laboral de cada empleado.
Hoy te compartiré algunos ejemplos que te ayudarán para llevar un seguimiento y análisis de la productividad de tus empleados.
Las métricas de desempeño son datos que representan las habilidades, las acciones y la calidad del trabajo empleado. Esto ayuda a cuantificar el impacto o desempeño de ciertos procesos.
El departamento de Recursos Humanos puede utilizar esas métricas para mejorar su eficiencia y demostrar el valor de sus actividades a los directivos. Para eso, existen diferentes tipos de métricas de desempeño como son ingresos, satisfacción del cliente y estos pueden ser diferentes en cada industria e incluso en cada área.
Estas métricas pueden descubrir puntos fuertes y débiles dentro de la empresa, así como facilitar la comprensión de las áreas que requieren atención o mejora.
En especial, si se considera que el éxito de una empresa depende de un buen desempeño, por lo que resulta importante para cualquier organización elegir cuidadosamente y evaluar con precisión la medición del desempeño para garantizar el triunfo.
El monitoreo de estas métricas es importante porque proporcionan información valiosa sobre lo que está funcionando para impulsar el crecimiento, la rentabilidad y un mejor desempeño del negocio en general.
Los indicadores de desempeño ayudan a implementar estrategias para cumplir los objetivos en todos los aspectos de la organización. Mientras que el seguimiento de las métricas ayuda a evaluar el desempeño y a planificar las mejoras, los cambios y los ajustes de los procesos de una empresa para cumplir los objetivos con mayor rapidez y eficacia.
El ENPS (Employee Net Promoter Score) es una metodología que permite a las empresas conocer de manera ágil la experiencia de los colaboradores dentro de su organización. Esta se acompaña de dimensiones complementarias, además nos permite anticiparnos a la rotación, compromiso y engagement de forma rápida y predictiva.
Esta se obtiene a partir de una pregunta sencilla y estandarizada como son: “¿Recomendarías tu empresa como un lugar para trabajar a un amigo o persona cercana?”. De manera que el colaborador debe elegir su respuesta en una escala de 0 a 10 para valorar su experiencia en la empresa. A partir de las respuestas obtendremos los indicadores necesarios para identificar la satisfacción interna.
La tasa de rotación de empleados es una de las métricas de Recursos Humanos que marca el ritmo en el que las personas abandonan la empresa. Los empleados van y vienen, así que es prácticamente imposible que este índice sea 0. Sin embargo, es bueno mantener la rotación de personal lo más baja posible.
Esta tasa no puede explicar por sí sola la frecuencia de las salidas de los empleados o la llegada de nuevos trabajadores. El mercado laboral es diferente en los distintos sectores. Aunque la rotación es un término muy utilizado en el lenguaje cotidiano, los responsables de recursos humanos calculan realmente el índice de rotación del personal de la empresa a lo largo de un año.
En pocas palabras, este índice de rotación es un indicador estratégico para la empresa, ya que refleja la salud de tu organización.
La rotación de personal nuevo es el proceso en el que un trabajador deja su puesto y debe ser reemplazado por otro. Es decir, cualquier salida o entrada de un colaborador en la empresa, genera un movimiento de rotación.
Dicho término abarca, como dijimos antes, una baja inevitable, por ejemplo, cuando los trabajadores fallecen, se jubilan o deben abandonar el trabajo por cuestiones de salud. Sin embargo, también incluye la rotación interna, que sucede cuando un trabajador adquiere nuevas habilidades y puede ocupar un cargo de mayor responsabilidad dentro de la misma empresa.
La tasa de ausentismo se conoce como el número de días ausentes divididos por el número de días laborables disponibles en un período determinado. Esta tasa de ausentismo es un indicador clave de recursos humanos. Por ejemplo, el ausentismo excesivo puede indicar problemas dentro de la fuerza de trabajo o la cultura organizacional.
Esta se toma del número de ausencias no justificadas en un período de tiempo determinado, divida por el período total y multiplique el resultado por 100 para obtener el porcentaje de ausentismo durante un mes, un año de licencia o semestre. Es decir:
(N° de ausencias no justificadas)/ período total) x 100 = % de ausentismo
La satisfacción de los empleados es el nivel de agrado que los trabajadores tienen con su empleo. Generalmente, se mide con una encuesta que aborda temas como la compensación laboral, carga de trabajo, percepciones de la administración, flexibilidad, trabajo en equipo, manejo de recursos, etc.
Todos estos elementos son importantes para las organizaciones que quieren tener empleados felices y evitar la rotación de personal. Este es un gran determinante en la productividad y buen funcionamiento dentro de una empresa.
La tasa de productividad es la cantidad de producción generada en una hora de trabajo. En realidad, la productividad simplemente se refiere a la medición de la eficiencia del proceso de producción de una empresa. Esta medición se toma en los inputs y outputs involucrados en el proceso de producción.
La forma más común que emplean quienes saben cómo calcular la productividad es tomar la producción total alcanzada por todos los trabajadores de la empresa y dividirla por las horas trabajadas.
Las promociones internas indican la retención exitosa y el crecimiento de los mejores empleados. Puede determinarse dividiendo el número de individuos promocionados entre el número total de empleados
Para escoger correctamente el indicador de desempeño que más encaja con tu empresa se debe realizar un proceso de tres sencillos pasos:
1. Elabora una lista de aquello que quieres conseguir, básate en los objetivos de la empresa y tu equipo y cómo te gustaría que fuesen los resultados.
2. Intenta dividir los elementos que intervienen en esos objetivos. Por ejemplo, conseguir llenar una vacante tiene relación con la capacidad de los reclutadores, pero también con el employer experience de la empresa y su atractivo. En este punto puedes poner varios indicadores de evaluación del desempeño, luego los reducirás.
3. Trata de reducirlo a diez indicadores de desempeño, puede que te parecen pocos, ya que en el anterior paso habrás puesto muchos, pero esto te ayudará a elegir solo los prioritarios. Aunque no consigas exactamente diez, es bueno que trates de aproximarse.
Agilizar la medición de objetivos es importante para mantener tu negocio siempre activo, en GDM te ofrecemos servicios y la implementación de softwares que te ayudarán a gestionar tu capital humano.
Debes tener presente que el capital humano es pilar clave de cualquier organización y emplear un software para Recursos Humanos te permite gestionar adecuadamente su ciclo de vida.
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